We berichtten in deze nieuwsbrief al enkele malen over het programma ‘Just Culture’. Essentie van de Just Culture-benadering is, dat een organisatie leert van dingen die bijna misgaan, door een cultuur van openheid te creëren, waarbij de nadruk niet ligt op bestraffen maar op bespreken, niet op verbergen maar juist op delen en van elkaar leren. Zo blijft een bijna-ongeluk niet geheim, en kan er iets worden gedaan om de kans op een soortgelijke gebeurtenis in de toekomst te verkleinen. 

In de luchtvaart was men hier al langer mee bezig, maar de luchtvaart verschilt van de (petro)chemische industrie. Daarom keken we eerst naar wat de industrie kon gebruiken van de lessen uit de luchtvaart, en werd vervolgens een plan van aanpak opgesteld voor de praktijk. En nu zitten we volop in de derde fase: een pilotproject met vier grote bedrijven, die zich bereid hebben verklaard de Just Culture-benadering in de praktijk te testen: Koninklijke VOPAK, Sachem Europe, Aspen Oss en Air Liquide.

Kortom: hoe gaat het nu ‘in het echt’? We spraken met Philippe Engels, site-manager van Air Liquide Rozenburg.

Wat was aanleiding voor Air Liquide aan het Just Culture programma deel te nemen?

­Toeval heeft daarbij enigszins een rol gespeeld. In 2019 won Air Liquide Rozenburg de Vomi Award. Dat is de prijs die door contractors wordt uitgereikt aan het bedrijf waar zij de grootste mate van veiligheid ervaren. Het was in die context dat we met het programma in aanraking kwamen, maar uiteraard laat het gegeven dat wij die prijs ontvingen wel zien, dat veiligheid al veel langer heel belangrijk voor ons was.

Het klinkt misschien niet zo aardig, maar is het niet zo dat bedrijven per definitie op eigen voordeel uit zijn, en dat het delen van ervaringen met andere bedrijven vaak als een bedreiging wordt gezien? Waarom dan kiezen voor een manier van werken waarbij juist het delen van ervaringen zo belangrijk is?

Voor een deel is dat waar, in ieder geval als er commerciële informatie bij komt kijken, of bij juridische kwesties: in die gevallen wordt informatie niet graag gedeeld.
Maar zeker op veiligheidsvlak kunnen we van elkaar leren. Daar verschillen eigenbelang en gemeenschappelijk belang niet zoveel van elkaar: we willen allemaal de veiligheid van onze werknemers waarborgen en incidenten vermijden. We weten ook dat niemand perfect is, en dat elk bedrijf problemen tegenkomt. Ik denk dat veel bedrijven, tot op zekere hoogte, graag willen communiceren, ook over dingen die niet goed gelopen zijn. Dat is in ieder geval onze ervaring in de Just Culture-contacten met de collega-bedrijven: in elk gesprek voel je dat je kunt leren van elkaar.

Wat is er in het Just Culture-traject tot nu toe gebeurd?

We zijn met de vier bedrijven tot nu toe tweemaal bij elkaar gekomen. De eerste keer fysiek, bij Air Liquide. De tweede keer, noodgedwongen door de coronacrisis, in een video-bijeenkomst. Dat laatste bleek lastiger, omdat je dan toch een deel van de nuance mist van de verhalen die we elkaar vertellen. Per bedrijf waren er 3 à 4 deelnemers. Dat kleine aantal helpt zeker om het vertrouwen te laten groeien.
Er volgen nog twee bijeenkomsten: de eerste in juli, en een afsluitende bijeenkomst in oktober.

Feitelijk hebben we aan twee trajecten gewerkt: hoe kunnen we van elkaar leren, en hoe communiceren we met onze eigen medewerkers. Het eerste hebben we nu alleen nog maar met de vier deelnemende bedrijven gedaan. In oktober, tijdens de slotbijeenkomst, zetten we een volgende stap, en kijken we hoe we ook andere bedrijven kunnen betrekken.

De communicatie met onze eigen medewerkers staat centraal in onze bijeenkomst van 8 juli. Waar lopen managers tegenaan in de communicatie met hun medewerkers, en andersom: ook van de werkvloer richting het management. We voelen dat dit een lastiger onderwerp is dan het eerste, al is elk bedrijf daar al wel mee bezig geweest. Voor de volgende bijeenkomst hebben we afgesproken dat we alle vier enkele vragen over hobbels en obstakels delen met onze coaches.

Hoe belangrijk is het dat bedrijven op elkaar lijken, om van elkaar te kunnen leren?

Als bedrijven op elkaar lijken, kunnen ze elkaar makkelijker begrijpen, maar het is zeker geen noodzaak. Diversiteit is trouwens ook een pluspunt. Als het gaat om mensen en om reacties op elkaar, kom je toch dezelfde dingen tegen. Het gaat om communicatie: hoe bevorderen we dat mensen transparanter zijn.

De bedrijven die nu deelnemen zijn stuk voor stuk heel groot. Zou er ook een kleiner bedrijf mee kunnen doen?

Het is zeker handig dat de bedrijven van vergelijkbare grootte zijn, want dat betekent dat ze ook een soortgelijke structuur hebben, met een veiligheidsafdeling en mensen die speciaal daarop focussen. Dat vind je minder bij kleine bedrijven en het mkb. En dan zijn de middelen om problemen aan te pakken ook moeilijker met elkaar te vergelijken.
Gelijkvormigheid in structuur is bij deze samenwerking dus belangrijker dan dat bedrijven uit dezelfde sector komen.

Ik denk wel dat we ideeën vanuit de grote bedrijven kunnen meegeven aan de kleine en omgekeerd kunnen de grote bedrijven ook leren van de flexibiliteit van de kleinere bedrijven; de verschillen zijn echter vaak te groot om elkaars oplossingen te kunnen kopiëren. Maar het zou zeker de moeite waard kunnen zijn eenzelfde soort pilot met kleine bedrijven te starten, die met elkaar vergelijkbare problematiek en vergelijkbare mogelijkheden tot oplossingen hebben.

Het Just Culture-traject bestaat uit 6 bouwstenen en 5 stappen die gezet moeten worden. Bij welke stap op de reis bevindt Air Liquide zich nu?

De volgorde van die stappen is wel logisch, maar ze zijn ook allemaal met elkaar verbonden. We kunnen dus niet zeggen dat we nu bij dit specifieke blokje zijn: we kijken continue naar allemaal.

Merken de mensen op de werkvloer er al iets van?

Als ik naar onszelf kijk, hadden wij al heel lang veel aandacht voor verbeteren, transparantie en openheid. De interactie met andere bedrijven heeft ons daarin gesterkt, en heeft ons een aantal goede ideeën meegegeven.
Wij pushen mensen om zoveel mogelijk gevaarlijke situaties naar boven te brengen, en hameren er voortdurend op dat het niet is om een schuldige aan te wijzen of iemand te ontslaan, maar juist om onszelf te verbeteren. En als iemand melding van een gevaarlijke situatie maakt, benadrukken we dat deze persoon iets gezien heeft dat anderen is ontgaan, en dat hij of zij daarmee wellicht verhinderd heeft dat een x-aantal weken daarna een ongeluk zou plaatsvinden.
Uiteraard zou de situatie heel anders zijn, als iemand bewust een negatieve actie onderneemt of de regels aan zijn laars lapt, maar dat hebben we de laatste jaren niet meegemaakt.

De feedback die wij krijgen over de sfeer die wij hiermee creëren is positief, al zal nog niet iedereen bekend zijn met de term ‘Just Culture’.

Wat wil Air Liquide tijdens de afsluitende bijeenkomst op 1 oktober vooral met de collega-bedrijven delen?

Air Liquide beschouwt Just Culture niet als een volledig op zichzelf staand traject, maar als een belangrijk onderdeel van een groter geheel.
Veiligheid is onze topprioriteit, want daar begint alles mee. Maar daarnaast zijn ook de betrouwbaarheid van onze installaties belangrijk, het leveren van onze producten aan onze klanten, milieu, duurzaamheid, en de sociale aspecten van onze medewerkers. Die zaken staan niet los van elkaar. Je kunt geen betrouwbare levering aan de klant garanderen als je niet veilig bent. Je moet veilig zijn om betrouwbaar te zijn: als onveiligheid erg speelt, gaat de aandacht weg van de andere aspecten.

Na 1 oktober willen we die vorm van Just Culture meenemen, niet alleen op het gebied van veiligheid, maar in dat bredere geheel. In zekere zin zouden we kunnen zeggen: als de pilot eindigt op 1 oktober, dan begint de reis eigenlijk pas echt.